人材育成は
早めのスケジュールと
環境整備がポイント
企業を支えるのは「人」です。特に後継者や次世代リーダーを育てるには 多くの時間がかかります。そのため できる限り「早めの育成計画」と「プログラムに着手する」ことが必要です。
スケジュール組みや予算計上、育成目的や対象者に最適な指導者の選択など、先ずは「正しい環境を整える」ことが土台です。
先ずは経験豊富な専門家によるあらゆるプランをご検討ください。
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Point.01 まずは育成プログラムを
社員教育にもリーダー育成にもさまざまな取り組み方があります。
単発で行う研修もありますが、やはり効果が現れるのは「集中研修」や「シリーズでのセミナー・勉強会」です。
特に次代を担う「後継者教育」は、本人に伴走するコーチを見つけ、日々の指導の中で自信を身につけさせることで成果が大きく変わります。
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Point.02 目的を明確化する
「本人が自信を持ち、イキイキと能力を発揮すること」「社業を明るく力強く発展させること」が未来へのゴールのはずです。
そのために今何が足りないのか。
誰の、どんな分野の才能を伸ばしたいのか。
形骸化した古い教育モデルから抜け出し、5年後、10年後の「組織」と「人材の目標（ゴール）」を明確化すべきです。
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Point.03 教育は「適任の専門家」を選ぶ
「教育は指導者によって決まる」と言ってよいでしょう。
自社の業種を理解して実務に通じており、対象人物やスタッフのレベルにふさわしく、課題解決に導ける教育者・講師を選び抜くことがポイントです。
相性が良く、長く信頼関係を持てるコーチを焦らず見つけましょう。
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Point.04 本人のやる気を引き出す
小さな行動変容から「教育」だけで本人の意識改革をさせるのは、多くの時間がかかります。
しかし関心のあるテーマを選ばせ、「小さな行動変容」にトライさせると結果は大きく変わります（内発的動機）。
「やってみたら結構良かった、変わった」の感覚が、前向きな次へのチャレンジに繋がるのです。
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Point.05 PDCAサイクルで
着実にゴールへ導くまずは本人が選んだ「行動変容」へのトライから。「試しにやってみよう」が入口です。
「できた」「変わってきた」の感覚が次への改善行動を定着させます。
指導とは教えることではなく「できるようにすること」。
Plan（計画）、Do（成果）、Check（振り返り）、Action（改善行動）のサイクルで根気よく伴走することが要です。