スタッフ教育のプログラム提案
従業員教育の見直しの時期
コロナ禍でぽっかり空いてしまった従業員教育に、改めて真剣に取り組みたいとのご相談をいただきました。
状況
ヒアリングを重ねて見えてきた社内の課題と将来展望
兼ねてより「従業員教育」と「お客様へのホスピタリティ」に大変力を入れてこられた企業でしたが、コロナにより3年間、スタッフ教育への取り組みが中断されてしまった。仕切り直しにあたって現場に通じた適任の講師を探している、というお話をいただき 本社と現場に出向き 幹部や現場責任者様とのヒアリングを重ねました。
その中で見えてきたことは、従来の形骸化したスタッフ研修の効果が限定的であり、現状に見合った教育プログラムが必要であるということ。また最終的なゴールは、社内に人材育成のプロフェッショナル部門をつくり、将来へ向けた人材育成マニュアルを構築したいという大きな目標でした。
先ず現場に行き 現状を知ることから (当事務所による解決 1)
大事な企業様の従業員教育を任せられることを念頭に、初めに正しい「現状把握」をすることが重要だと考えました。電話やメールではなく、先ずは現場を訪ね責任者様からの課題を伺うことから始めました。
もちろん同時に 社長や幹部の皆さまにお会いし これまでの問題点や将来への展望をゆっくりと伺いました。
このことにより相互の信頼感が生まれました。
従業員のレベル(階層)、職務ごとに意味ある研修を実施
(当事務所による解決 2)
これまで実施されてこられた教育スケジュールを見せていただきました。
研修結果に満足していない原因は「階層」「スキルレベル」「現場や職務」が全く異なるのに一括した集合研修になっていたため、内容にズレも多くスタッフ自身が満足していない。また指導する講師も現場経験が限定的で、カリキュラム自体に問題があったとのことでした。
弊社ではこれまでの研修経験と実績を活かし、階層(レベル)別、職務・現場別の研修内容とシリーズ化したプログラムをご提案させていただきました。
研修実施前には、各現場責任者様や研修担当者様との十分な打ち合わせをし、適切なカリキュラム内容に近づけるよう努力した上での実施をいたしました。
研修のフィードバックは大切なポイント (当事務所による解決 3)
研修は実施すること自体に意味があるのではなく、スタッフ個々人への効果(気づきや仕事へのモチベーションアップ)が最も大切であることをお伝えしました。
(過去の研修はやりっ放しで効果が限定的だった とのことでした)
弊社の教育研修では受講者と講師との双方向のフィードバックを大切にしてきました。研修後には必ず「感想・質問・相談シート」を記入提出していただき、講師からも全員に応対(フィードバック)させていただいております。
もちろんクライアント様への研修レポートもお届けしております。
将来のゴール(社内に人材育成のプロ部門をつくる)へ向けての約束 (当事務所による解決 4)
経営幹部との話し合いを重ねる中で、最も大切な「目標」が明確になりました。
これから計画的なスタッフ研修を進めると同時に、将来に向け「社内にプロフェッショナルな教育部門を設立していきたい」。そのために「中心となる担当人物を見つけ地道に育てていくこと」、企業として「経営理念に沿った良い人材育成マニュアル」を構築していくことがゴールである。
現在も一つずつの研修活動を進める中で着実に これらの目的地へ向かいサポートをさせていただいております。